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去年獲選為「世界領導大師（GuruofWorldLeadership）」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾（JohnC.Maxwell），
在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。
資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。
我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。
「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。
但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。
所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：
【類型1】貶低他們的人
所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，
然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。
他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。
對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。
領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。
在為你工作的人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。
他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價值給顧客；
也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；
還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。
找一些事表達你對他們的賞識，他們會感念而為你工作。
【類型2】不值得信任的人
你是否跟你不信任的人共事過？
那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。
不幸的是，曼徹斯特顧問公司（ManchesterConsulting）完成的一項調查顯示，職場信任程度正逐漸下滑，
他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是：
□言行不一
□將個人利益置於團體利益之上
□隱瞞資訊
□說謊或說話避重就輕
□心胸狹窄
相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：
□保持清廉正直
□公開溝通願景與價值觀
□尊敬員工如同夥伴
□將共同目標置於個人利益之上
□置個人風險於一旁，做正確的事
領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，
如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。
【類型3】離開無能的人
無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，
他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。
如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。
如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；
如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更不知何去何從。
不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。
無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。
【類型4】缺乏安全感的人
如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對吧？
其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全感。
缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，
明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。
格外傑出的領導者會做兩件事：
培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。
這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。
相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員，
因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。
事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。
人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；
人們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；
人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。
如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位，最後他們還是會另覓能者的。
留住人心的竅門
無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才，但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。
以下6點是我用來提醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：
1.我為自己和別人的關係負責。
當人際關係轉壞時，我會採取行動改善。
2.我會在部屬離職前做個訪談。
目的是要找出我是不是他們離開的原因。
如果是，我會道歉並試著與他們敦睦情誼。
3.我高度重視和我一起共事的人。
人們信任領導者是一件很棒的事；更棒的是領導者也信任部屬。
4.我把信用列在領導清單首位。
我可能不是一直都能勝任所有職務，事實上每個領導者都會有力不從心的時候，但我總是盡力贏得員工信任。
5.我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。
因此我會積極思考，以正確的行為待人，並遵循「你要別人怎麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。
6.我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。
我要學習不輟，以便持續領導。
如果我不斷成長，絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。
流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事，
當那樣的情況發生時，別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振，該怪的是領導者。
絕對不要忘記，辭職的人往往想離開的是人，不是公司。
如果你想留住最優秀的人才，並且幫助組織完成使命，那就勉力成為更好的領導者吧!
---------------------------------------------------------------
《好文分享2》鴻海總裁 郭台銘 先生的話~講的很好的一段話!
講的很好.我們可以自我檢視一下自己的工作態度< /FONT>.
如果
（1）妳只是接電話，告訴客戶不知道、沒辦法。
（2）妳只是開訂單，不連絡、不追蹤，有問題不回報、不處理。
（3）妳只是打報表，不確定數字正確性。
（4）妳只是接電話，從未希望客戶有滿意的感覺、從未希望客戶多訂一些貨。
（5）妳只是認為自己是助理，從未想過自己一言一行代表業務、主管、老闆、公司。
那麼，妳不夠格做一個稱職的助理，妳的工作，任何人都可以取代
如果
（1）你從未將部門業績目標時時刻刻放在心中。
（2）你從未想過個人目標攸關部門目標達成。
（3）送樣後，從未想過結果如何，為什麼沒消息。
（4）報價後，從未追蹤為什麼沒有訂單，差多少可以成交。
（5）訂單多了，從未去想怎麼回事，隨波逐流、隨客戶起舞。
（6）訂單少了，不去追查什麼原因，毫無感覺、毫無動作。
（7）你從未想過在客戶面前更專業、更守信。
（8）工作不規劃、時間不管理、成本不控制、客戶不教育。
（9）你認為開發新客戶、新市場是麻煩的、痛苦的。
那麼，你不夠格做一個稱職的業務人員，你在是我大家的負擔。
如果
（1）你不把客戶需求當非常的重要。
（2）你不把客戶抱怨當作優先解決的事項，主動追查檢討。
（3）你時常不準時送貨，當作客戶永遠都會等你。
（4）業務反應客戶的問題，? A嫌他煩。
（5）客戶反應品質的問題，你嫌他挑剔，視他為爛客戶。
（6）你經常把〝很麻煩〞、〝有困難〞、〝不想做〞、〝不可能〞掛在嘴邊。
（7）你每天上班當作例行工作，不主動尋找問題、改善品質。
那麼，你不夠格做一個稱職的生產部主管，與你共事，我很疲勞。
每日我們在外努力，沒有良好的品質，沒有良好的服務做後盾，一切效果會打折扣，
對客戶的承諾都會跳票，我們便成口才一流、品質二流、服務三流的公q。
如果
（1）有罵沒有稱讚、有懲罰沒有獎勵。
（2）對企業有利的，不立刻行動。
（3）經常把〝再看看〞、〝再研究〞掛在嘴邊。
那麼，我也只能偷偷的說，你不是一個稱職的老闆。我不能多說，畢竟你還是我的老闆。
結語
（1）郭台銘說：我不是天才，因為天才只能留在天上，我們頂多是人才，
但要有執行力才算數。
每個人每天都會有時間的壓力、品質的壓力、成本的壓力及業績的壓力，
沒有壓力不是〝工作〞而是〝< /SPAN> 玩耍〞。
本人深有同感，欠缺壓力還會使我衰老。
（2）去年，我們的表現平平。今年，我們目標都已確定，時間過了六個半月，
雖然暫時達成不佳，但我仍深具信心，不景氣並不可怕，
怕的是沒有危機意識，沒有檢討的能力，沒有執行的能力。
我有一個夢：
我希望你們在組織中都有不可被取代的地位。
我希望每個部門在公司有不可被取代的地位。
我希望我們的產品、品質、服務在客戶心中有不可被取代的地位。
我希望大家努力合作，辛苦的過程可以換來年終豐富的收割。
我希望再享受一次，達成目標後〝爽〞的的感覺。
在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。
資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。
我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。
「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。
但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。
所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：
【類型1】貶低他們的人
所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，
然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。
他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。
對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。
領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。
在為你工作的人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。
他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價值給顧客；
也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；
還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。
找一些事表達你對他們的賞識，他們會感念而為你工作。
【類型2】不值得信任的人
你是否跟你不信任的人共事過？
那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。
不幸的是，曼徹斯特顧問公司（ManchesterConsulting）完成的一項調查顯示，職場信任程度正逐漸下滑，
他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是：
□言行不一
□將個人利益置於團體利益之上
□隱瞞資訊
□說謊或說話避重就輕
□心胸狹窄
相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：
□保持清廉正直
□公開溝通願景與價值觀
□尊敬員工如同夥伴
□將共同目標置於個人利益之上
□置個人風險於一旁，做正確的事
領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，
如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。
【類型3】離開無能的人
無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，
他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。
如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。
如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；
如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更不知何去何從。
不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。
無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。
【類型4】缺乏安全感的人
如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對吧？
其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全感。
缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，
明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。
格外傑出的領導者會做兩件事：
培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。
這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。
相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員，
因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。
事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。
人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；
人們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；
人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。
如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位，最後他們還是會另覓能者的。
留住人心的竅門
無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才，但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。
以下6點是我用來提醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：
1.我為自己和別人的關係負責。
當人際關係轉壞時，我會採取行動改善。
2.我會在部屬離職前做個訪談。
目的是要找出我是不是他們離開的原因。
如果是，我會道歉並試著與他們敦睦情誼。
3.我高度重視和我一起共事的人。
人們信任領導者是一件很棒的事；更棒的是領導者也信任部屬。
4.我把信用列在領導清單首位。
我可能不是一直都能勝任所有職務，事實上每個領導者都會有力不從心的時候，但我總是盡力贏得員工信任。
5.我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。
因此我會積極思考，以正確的行為待人，並遵循「你要別人怎麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。
6.我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。
我要學習不輟，以便持續領導。
如果我不斷成長，絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。
流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事，
當那樣的情況發生時，別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振，該怪的是領導者。
絕對不要忘記，辭職的人往往想離開的是人，不是公司。
如果你想留住最優秀的人才，並且幫助組織完成使命，那就勉力成為更好的領導者吧!
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《好文分享2》鴻海總裁 郭台銘 先生的話~講的很好的一段話!
講的很好.我們可以自我檢視一下自己的工作態度< /FONT>.
如果
（1）妳只是接電話，告訴客戶不知道、沒辦法。
（2）妳只是開訂單，不連絡、不追蹤，有問題不回報、不處理。
（3）妳只是打報表，不確定數字正確性。
（4）妳只是接電話，從未希望客戶有滿意的感覺、從未希望客戶多訂一些貨。
（5）妳只是認為自己是助理，從未想過自己一言一行代表業務、主管、老闆、公司。
那麼，妳不夠格做一個稱職的助理，妳的工作，任何人都可以取代
如果
（1）你從未將部門業績目標時時刻刻放在心中。
（2）你從未想過個人目標攸關部門目標達成。
（3）送樣後，從未想過結果如何，為什麼沒消息。
（4）報價後，從未追蹤為什麼沒有訂單，差多少可以成交。
（5）訂單多了，從未去想怎麼回事，隨波逐流、隨客戶起舞。
（6）訂單少了，不去追查什麼原因，毫無感覺、毫無動作。
（7）你從未想過在客戶面前更專業、更守信。
（8）工作不規劃、時間不管理、成本不控制、客戶不教育。
（9）你認為開發新客戶、新市場是麻煩的、痛苦的。
那麼，你不夠格做一個稱職的業務人員，你在是我大家的負擔。
如果
（1）你不把客戶需求當非常的重要。
（2）你不把客戶抱怨當作優先解決的事項，主動追查檢討。
（3）你時常不準時送貨，當作客戶永遠都會等你。
（4）業務反應客戶的問題，? A嫌他煩。
（5）客戶反應品質的問題，你嫌他挑剔，視他為爛客戶。
（6）你經常把〝很麻煩〞、〝有困難〞、〝不想做〞、〝不可能〞掛在嘴邊。
（7）你每天上班當作例行工作，不主動尋找問題、改善品質。
那麼，你不夠格做一個稱職的生產部主管，與你共事，我很疲勞。
每日我們在外努力，沒有良好的品質，沒有良好的服務做後盾，一切效果會打折扣，
對客戶的承諾都會跳票，我們便成口才一流、品質二流、服務三流的公q。
如果
（1）有罵沒有稱讚、有懲罰沒有獎勵。
（2）對企業有利的，不立刻行動。
（3）經常把〝再看看〞、〝再研究〞掛在嘴邊。
那麼，我也只能偷偷的說，你不是一個稱職的老闆。我不能多說，畢竟你還是我的老闆。
結語
（1）郭台銘說：我不是天才，因為天才只能留在天上，我們頂多是人才，
但要有執行力才算數。
每個人每天都會有時間的壓力、品質的壓力、成本的壓力及業績的壓力，
沒有壓力不是〝工作〞而是〝< /SPAN> 玩耍〞。
本人深有同感，欠缺壓力還會使我衰老。
（2）去年，我們的表現平平。今年，我們目標都已確定，時間過了六個半月，
雖然暫時達成不佳，但我仍深具信心，不景氣並不可怕，
怕的是沒有危機意識，沒有檢討的能力，沒有執行的能力。
我有一個夢：
我希望你們在組織中都有不可被取代的地位。
我希望每個部門在公司有不可被取代的地位。
我希望我們的產品、品質、服務在客戶心中有不可被取代的地位。
我希望大家努力合作，辛苦的過程可以換來年終豐富的收割。
我希望再享受一次，達成目標後〝爽〞的的感覺。
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